中国的制造企业近年来的一个重要的变化就是企业从业人员流动的频繁和加剧。人们把员工，特别是管理人员流动称之为跳槽。如今，跳槽似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。许多经营者发出了“人才怎么就留不住”的困惑和无奈。跳槽成为困扰经营者的一个难题。
如何正确认识企业人跳槽现象？应该说，分析跳槽的原因，按照人才流动的特点进行人力资源管理，发挥人才流动的积极作用、限制其消极作用，是企业经营者必须面对的新课题。
跳槽的原因分析
制造企业作为劳动密集型产业，相对于其他行业，多数为手工操作，技术含量相对较低，从业人员的文化水平相对而言也比较低，因此人员流动高于其他行业是正常的。据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多企业叫喊着人才难求、人才难留。制造企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
企业人员流动比例居高不下，是由多方面原因造成的。有员工的直接动机、有企业管理上的原因，也有社会观念和市场变化的间接原因。
其一，为实现自身价值，谋求发展而跳槽。在流动群体中，主要为中、高级管理人员和大学生。有些企业花费大量人力、财力招聘的大中专人才，但不到两年全部流失。主要原因在于他们心理预期与现实工作存在较大差距。中、高级管理人员跳槽，有的是对领导不满意，有的是对工作环境不满意，有的是对发展空间不满意。
其二，为寻求更高的薪酬收入而跳槽。寻求高收入，也是跳槽的一个重要原因。目前，我国民制造业人员薪酬收入的差别主要体现在不同地区、不同体制的差异，薪酬高低相差较大。有些企业激励机制和约束机制都比较差，在一定程度上限制了企业员工的发展。
其三，为寻求一个稳定的工作而跳槽。目前国内的制造企业大多数为中小型企业，发展前景受到一定的资金、技术方面的限制，技术含量不高，所以有些人干了一段时间就流动到其他行业。
其四、企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出企业人才流失现象严重。
其五，为寻求人生体验而跳槽。如今伴随体验经济而产生一种人生体验的理念，就是不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足，主要群体是召集所谓的“80年代后”。在一些企业，员工频繁进出，有些甚至只干了几个月就离开了。目前，这种寻求人生体验的青年不断增加，他们大都具有高等文化基础和一定的素质，找工作都不难。
其实，出现企业人员高比例跳槽的真正原因，并不完全是这些具体原因，而是决定员工跳槽动机产生的社会条件。
其一，市场经济必然产生与之相适应的观念劳动自由。在计划经济体制下，计划是调节劳动力的惟一手段。所以许多员工从一而终，在一个企业干一辈子。东北的许多大工厂，父亲、儿子、女儿同在一个工厂，现在全下岗。计划经济造就的观念就是工作靠分配、升迁靠安排，儿不嫌母丑、狗不嫌家贫，嫁鸡随鸡、嫁狗随狗。而市场经济打破了劳动力计划调节，实现了劳动力市场化。市场调节改变了人们的观念。近10年来人们在观念上的更新和变化，远远超过了过去的一个世纪。在这个意义上说，劳动力流动是历史的一个重大进步，是人性的一次解放。
其二，制造业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件。这就从客观上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因。
如何认识跳槽的利与弊
既然人员流动是市场经济的产物，那么就有利有弊。跳槽的弊端造成的损失和不良影响是显而易见的，许多老总对此深恶痛绝。人们普遍认为，高比例人员流动造成的消极作用是：
第一，经营费用增加。一家企业老总说，刚刚搞了一次培训，可没过半年，走了一多半儿；另一家企业老总更是直言：招了几名大学生和业务骨干，工作没干咋样，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽，真是没办法。由于人员流动大，企业培训费用和工资成本普遍增加。
第二，客源流失。员工跳槽，给企业造成损失最大的往往是销售人员。一家企业老总面对销售经理带走了客户资料跳槽，气愤地说：“现在员工真是没良心，一名员工在销售部千了5年，送出去学习，培养成经理，结果翅膀硬了就攀高枝，还是跳槽了，把一些客户也带走了。”
第三，影响团队的积极性和稳定性。现在不少制造型企业员工往往是同乡或者亲友，员工跳槽时往往“一人走，全部走”，对员工队伍的团结与稳定赞成极大影响，特别是中层干部跳槽影响更大，往往会造成相关人员的流动。
人员流动有没有“利”的一面？有哪些积极作用？有些企业管理者认为，如果说“利”，也只能从社会作用上去讲，对企业是无利可言。也有些人认为，跳槽对传统的人力资源管理方式提出了新的挑战。笔者认为，企业人员流动作为市场经济劳动力资源配置的一种实现方式，具有重要的作用。其“利”的一面也是不可忽视的，表现在：
其一，为企业选拔人才提供了资源。正是大量的人才流动，为企业挑选人才提供了方便，提供了充分的资源。这比过去分配什么人，用什么人更有选择自由。特别是为专业化、效益好的企业选择优秀人才提供了资源。
其二，跳槽有利于人才开发和有效利用。从企业管理者来说，任何一个总经理即使是天才，也无法做到让每个人才资源都合理利用。每一个流动的人都是智力和能力的一次开发和提升。当员工进入一家企业后，要踢开头三脚，必须学会掌握新的知识、开发自己的潜能、提高自己的水平。
其三，跳槽为企业人力资源管理创新提出了新课题，现代企业必须按照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适的做法。建立新的人力资源管理办法，吸引人才、留住人才、最大限度地发挥人才的创造性。
企业如何应对跳槽趋利避害，发挥积极效应
著名哲学家里格尔有一句名言：“凡是存在的都是合理的。”其核心思想是说，凡是客观存在的事物都有其存在的必然性。只要是这种必然性没有丧失，那么，这种客观事物是不可能被消灭的，这充分体现了哲学辩证法思想。对于人员流动的认识也应如此。只要是市场经济，劳动力的市场配置就是必然的，除非你能退回到计划经济。由于人力资源市场调节带有自发性，因此，不可能是规则的、有序的、理性的。我们要做的是适应人才流动，研究人员流动的规律和特点，总结和探索市场经济体制下的人力资源管理方法，趋利避害，限制其消极作用，发挥其积极作用。
其一，企业人力资源管理者在思想上要从过去以我为中心我雇你、我炒你、我命令你，转变为我们为中心我们合作、我们互利、我们双向选择。经营者必须从高高在上、发号施令、唯我独尊、称王称霸的领导方式转变为相互平等、相互尊重、相互理解、相互支持。
其二，文化留人。加强企业文化建设，建立企业和员工共同的价值观，有了共同的价值观，有利于留住人才。同时，总经理要有人格魅力，凡是人才都重视领导的人品、能力和企业的前途，如果总经理是一个贪官、麻官、色官，那么即使条件再好也是留不住人才的。
其三，事业留人、待遇留人、感情留人。美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”。他把人的需求从低级到高级分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。他认为自我实现是人的最高需要。人们对人才流动所作的调查显示，为实现自身发展需要占大多数。因此，更重要的是重视人才、关心人才、尊重人才，为他们实现自身价值提供发展空间。同时要关心人才的物质利益，要和他们建立深厚的感情。
其四，干部配备要适应人才流动。在人事管理上，一个部门不能只配备一名有才干的领导，要储备干部。部门经理和主管之间的能力、水平差距要小一些，特别是重要部门。总经理要管销售部，要掌握和控制大客户。这样既有利于经理和主管相互竞争，努力提高自己，又能在出现人才流动时主动应对。
其五，建立合理的制约措施。企业对于自己投资培养的人才，可以用合同的方式约定合理的服务期限。对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理。出现问题时通过法律手段得到合理解决，避免人才流动给企业造成的损失。
总之，采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用，就能使企业面对跳槽充满生机和活力，在竞争中立于不败之地。